Tarifkommissionen schaffen Rechtssicherheit
Die Tarifkommissionen von IG BCE und BAVC haben jüngst neue Kündigungsfristen für die chemische Industrie beschlossen. Die Änderungen im Manteltarifvertrag gelten seit 1. Juni 2017. Damit wollen die Tarifparteien den Vorwurf einer altersdiskriminierenden tariflichen Regelung aus dem Weg räumen. Die Kündigungsfristen im Manteltarifvertrag wurden dafür an die gesetzlichen Kündigungsfristen angepasst; damit wurde Rechtssicherheit geschaffen.
Kündigungsfristen in der chemischen Industrie
Wird ein Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt, stellt sich die Frage nach der richtigen Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist gibt den Arbeitsvertragsparteien ausreichend Gelegenheit, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzustellen. Sie erleichtert es dem Arbeitnehmer, möglichst ohne wirtschaftliche Nachteile einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Auf Seiten des Arbeitgebers wird die Personalplanung gesichert.
Zunächst wurden die Kündigungsfristen während einer vereinbarten Probezeit an die gesetzliche Kündigungsfrist angepasst. Galt bislang im MTV während einer mehr als dreimonatigen Probezeit eine beiderseitige Kündigungsfrist von einem Monat und nach Ablauf der Probezeit von lediglich zwei Wochen, wurde dieser Widerspruch nun aufgelöst. Die Kündigungsfrist während einer Probezeit beträgt künftig unabhängig von der Dauer der Probezeit zwei Wochen und erhöht sich nach Ablauf der Probezeit auf einen Monat.
Betriebszugehörigkeit entscheidet
Für die Bestimmung der Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit ist ab sofort die Dauer der Betriebszugehörigkeit maßgeblich. Ist der Arbeitnehmer besonders lange im Unternehmen beschäftigt, gilt eine lange Kündigungsfrist. Dies entspricht dem Konzept des Gesetzes. Es geht bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber von dem Gedanken eines stufenweisen Übergangs von kürzeren Fristen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zu längeren Fristen in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit aus.
Nach dem alten Manteltarifvertrag konnte ein Arbeitnehmer bislang auch mit einer kurzen Betriebszugehörigkeit von einer langen Kündigungsfrist profitieren, wenn er ein hohes Alter aufwies. Durch die Berücksichtigung des Faktors Lebensalter im Messzahlsystem bestand die Gefahr, dass Arbeitsgerichte hierin eine Altersdiskriminierung sehen.
Es lassen sich zahlreiche Beispiele anführen, bei denen sich bei gleicher Betriebszugehörigkeit je nach Alter der beteiligten Person unterschiedliche Kündigungsfristen ergaben. Damit erfuhren jüngere Arbeitnehmer eine ungünstigere Behandlung als vergleichbare Arbeitnehmer in derselben Situation mit einem höheren Alter. Das Unterscheidungsmerkmal, das zu einer Verlängerung oder Verkürzung der Kündigungsfristen führte, war dabei ausschließlich das Alter.
Tatsächlich haben bereits einige Instanzgerichte in der manteltariflichen Regelung zu den Kündigungsfristen einen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gesehen. Eine sachliche Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung wegen des Alters wurde nicht bejaht.
