Wie deutsche Chemiemanager dem demografischen Wandel begegnen

„Die Topentscheider der deutschen Chemieindustrie zeigen auch zu Krisenzeiten ein hohes Maß an Stabilität bezüglich ihrer Strategien", lautete das Resümee von Dr. Sven Mandewirth, Partner bei Droege & Comp., zur CHEMonitor-Befragung vom Mai 2009 in der vergangenen CHEManager-Ausgabe (10/2009). Gilt dies auch für den demografischen Wandel? Welche Bedeutung hat das Thema für das Management der Chemieindustrie vor dem Hintergrund der Rezession? Dies beleuchtet Teil 2 der Auswertung zur aktuellen CHEMonitor-Befragung. Dem Panel des Trendbarometers von CHEManager und der Unternehmer-Beratung Droege & Comp. gehören rund 300 Topmanager der deutschen Chemieindustrie an.

Nachwuchsgewinnung im Fokus

Ein Großteil der von April bis Mai befragten Chemiemanager sieht die Gewinnung qualifizierten Nachwuchses (52%) und den Know-how-Verlust durch Ausscheiden von erfahrenen Mitarbeitern (46%) als die größten Herausforderungen des demografischen Wandels (Grafik 1). Eine detailierte Analyse ergab, dass bei Großunternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten die Sorge des Know-how-Verlustes mit 77% der Nennungen bei Weitem überwiegt, während bei kleinen und mittelständischen Unternehmen das Problem der Nachwuchsgewinnung (53%) im Fokus steht.
Um mittelfristig den Nachwuchs für die eigene Forschung und Entwicklung in Deutschland zu sichern, planen 54% der befragten Topmanager verstärkt Kooperationen mit Hochschulen (Grafik 2). Bei Großunternehmen liegt dieser Anteil sogar bei 69%. Nur wenige Befragte setzen dagegen auf eine verstärkte Rekrutierung von Mitarbeitern aus dem Ausland (17%) oder planen gar eine Verlagerung der F&E-Funktionen ins Ausland.

Gesundheitsvorsorge und Weiterbildung unterschätzt

„Die Befragungsergebnisse zeigen, dass der demografische Wandel hauptsächlich als Problem des Arbeitskräfteangebots wahrgenommen wird. Den demografischen Wandel betrieblich zu gestalten, bedeutet jedoch in verschiedene Richtungen gleichzeitig zu denken: Wie wird der spätere Rentenzugang organisiert? Welche Arbeitszeitflexibilität brauche ich für bestimmte Lebensphasen? Was macht ein ‚gesundes‘ Unternehmen aus? Oder welche Qualifizierung ermöglicht eine Weiterbeschäftigung? Diese
Aspekte sind nicht minder wichtig als die Sorge um qualifizierten Fachkräftenachwuchs", sagt Clemens Volkwein, Demografieberater beim Arbeitgeberverband Hessenchemie (vgl. Interview S. 7).
In der Tat spielen derzeit der Ausbau der Gesundheitsvorsorge (14%), ein altersgerechtes Lern- und Weiterbildungsangebot (16%) und die Demografiefestigkeit der betrieblichen Altersvorsorge (21%) nur eine untergeordnete Rolle bei den Maßnahmen, mit denen deutsche Chemieunternehmen dem Wandel durch eine veränderte Altersstruktur begegnen (Grafik 3). Nach den Ergebnissen des CHEMonitor konzentriert sich dagegen die Mehrheit der befragten Chemiemanager auf eine strategische Personalpolitik bei der Rekrutierung (49%) und die Sensibilisierung der Führungskräfte für das Thema Demografie (44%). Diese Maßnahmen qualifiziert zu betreiben, setzt jedoch eine genaue Kenntnis der aktuellen und der künftigen Altersstruktur eines Unternehmens voraus, die z.B. durch eine Demografieanalyse, wie sie der Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie" vorsieht, gewonnen werden kann.

25% haben Demografieanalyse abgeschlossen

Obwohl gemäß der Vereinbarung der Tarifpartner die Analyse bis zum 31. Dezember 2009 abgeschlossen werden soll, hatten im Mai 2009 rund ein Viertel aller tarifgebundenen Chemieunternehmen noch nicht mit der Demografieanalyse begonnen (Grafik 4). Auch hier zeigt das Befragungsergebnis eine starke Abhängigkeit von der Unternehmensgröße: So hatten 55% der befragten Unternehmen mit über 5.000 Mitarbeitern und nur 16% der Unternehmen mit bis zu 5.000 Mitarbeitern die Demografieanalyse zum Zeitpunkt der Befragung bereits abgeschlossen, während in immerhin 47% der Kleinunternehmen (< 500 Beschäftigte) der Prozess noch gar nicht begonnen hatte.
Vor diesem Hintergrund scheint der Beratungsbedarf zum demografischen Wandel trotz der zunehmenden Präsenz des Themas in der Öffentlichkeit gerade bei kleineren Unternehmen nach wie vor hoch. Insgesamt haben nur 8% der befragten Chemiemanager sich von externen Dienstleistern und Partnern zu diesem Thema beraten lassen, 3% planen eine Beratung: Davon setzte die Hälfte auf den Rat von Unternehmensberatungen, 30% lassen sich von Versicherern informieren und 20% bzw. 10% von Arbeitgeberverbänden oder Gewerkschaften (Grafik 5). Mit 69% plant die große Mehrheit der Befragten derzeit keine externe Beratung zur Demografie.

Demografischer Wandel - Chance oder Risiko?

Immerhin 66% der Chemiemanager antworteten auf die Frage: Ist Ihr Unternehmen für den demografischen gerüstet? mit „ja, sehr gut" oder „ja, aber wir müssen noch mehr tun". Nur 15% der Unternehmen sind nach eigener Einschätzung gar nicht oder nicht ausreichend vorbereitet. Mit 19% beantwortete ein vergleichsweise hoher Anteil des CHEMonitor-Panels diese Frage nicht.
Unsicherheit bzw. ein heterogenes Bild zeigt sich auch bei der Einschätzung der Chemiemanager bezüglich der Auswirkungen des demografischen Wandels auf den künftigen Geschäftserfolg (Grafik 6). Während immerhin 35% der Befragten mit einer positiven bis deutlich positiven Wirkung in den kommenden 10 Jahren rechnen, erwartet ein nahezu gleich großer Anteil einen geringen und nur 7% einen negativen Einfluss der Demografie auf den Geschäftserfolg.

Dr. Andrea Gruß, CHEManager

www.chemanager.de
www.droege.de