In vielen Unternehmen ist der Beschäftigtenanteil in der Altersgruppe 45plus bereits heute hoch und er wird weiter wachsen. Gerade in wissensintensiven Bereichen ist die Gestaltung dieser Karrierephase für die Unternehmen eine personalpolitische Herausforderung. Deshalb hat die Führungskräftevereinigung ULA, der politische Dachverband des VAA, eine Studie der Unternehmensberatung Krähberg Consulting unterstützt und dafür mit dem Führungskräfte Institut (FKI) eine Befragung mittels des Panels Manager Monitor durchgeführt.

Die Befragung ergab, dass Talente 45plus in ihren Unternehmen keine Entwicklungsperspektive mehr sehen. Für die Wahrnehmung und Bewertung der Angebote für die Altersgruppe 45plus ergibt sich ein negatives Bild: Nur 40 % der Befragten sehen ihre Erwartungen an „Entwicklungswege- und Entwicklungsperspektiven“ erfüllt (Summe der Antwortkategorien: „absolut erfüllt“, „erfüllt“, „eher erfüllt“). Das führt zu Unzufriedenheit in dieser stark wachsenden Beschäftigtengruppe, die einen großen Einfluss in Unternehmen hat. Die Folge ist eine gebremste Entwicklungsfähigkeit von Unternehmen, besonders vor dem Hintergrund von Industrie 4.0 und der Digitalisierung.

In den anderen Antwortkategorien liegt die Zufriedenheit bei 50 %, u.a. über die gewährte Arbeitszeitflexibilität (74 %), das Gesundheitsmanagement im Unternehmen (73 %), den „gezielten Einsatz von Stärken und Potenzialen“ (62 %) sowie die Arbeitsortflexibilität (61 %).

In einer weiteren Frage wurden personalpolitische Instrumente für eine gelungene Ausgestaltung der Karriere in dieser Altersgruppe zur Diskussion gestellt. Sie konnten auf einer sechsstufigen Skala zwischen „absolut attraktiv“ und „gar nicht attraktiv“ bewertet werden. Das Ergebnis zeigt eine klare Präferenz für Modelle, die auf eine Weitergabe von Wissen zielen und einen höheren Grad an Flexibilisierung ermöglichen.

Auf die höchste Zustimmung stieß die Antwortkategorie „Karrierewege 55plus“ sowie „Senior Experten Pools“. Jeweils 84 % sehen diese Instrumente als attraktiv an. 81 % bewerten „interne Projektbörsen“ positiv, 79 % den „agilen Verantwortungswechsel im Team“. Vereinbarungen über eine kürzere oder befristete Verweildauer in Führungspositionen stoßen mit 48 % auf das geringste Interesse.

In Summe haben die Befragten also genau diejenigen Aspekte im Fokus, die Unternehmen am stärksten in ihrer zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit hemmen, nämlich geringe Kooperation und ausgeprägtes „Silodenken“, ein schwaches Vertrauen und geringe Freiheitsgrade.

Zwei weitere Fragen untersuchten die Wirkung von Modellen, die eine Arbeitszeitreduzierung sowie einen Abbau von Führungsverantwortung kombinieren („Was wären Sie bereit für die Verwirklichung Ihrer Wünsche im Hinblick auf die Karrierephase 45plus zu tun?“). Jeweils mehr als 80 % der Befragten erklären sich bereit, Wissen stärker zu teilen, sich stärker im Unternehmen zu vernetzen, soziale Kompetenzen auszubauen oder eine Mentorenrolle zu übernehmen. Lediglich ein Standortwechsel oder die Aufnahme einer selbstständigen Tätigkeit sind nur für eine Minderheit von knapp unter 40 % der Befragten eine attraktive Option.

Daneben beeinflussen auch materielle Aspekte die Attraktivität von Modellen mit einer Arbeitszeitreduzierung. Erstens, die Sicherung des Lebensstandards: 58 % nennen die Furcht vor Gehalts- und Renteneinbußen als Grund, ein solches Angebot nicht anzunehmen. Auch die Furcht vor Unterforderung, einem Verlust an Freude an der Arbeit oder vor Stigmatisierung als „leistungsgemindert“ spielen ebenfalls eine Rolle, werden aber nur von 30 % der Umfrageteilnehmer als Hindernis genannt.

Es ergibt sich damit ein differenziertes Bild, das dem gängigen Klischee widerspricht, Führung in Teilzeit sei per se nicht möglich. Gerade in der Altersgruppe 45plus existiert offenbar eine Vielzahl unterschiedlicher individueller Barrieren, die gezielt adressiert werden sollten und können.

Die vollständige Auswertung der Studie mit allen Grafiken ist unter www.manager-monitor.de veröffentlicht.