Die europäischen Chemiesozialpartner der Führungskräfte (FECCIA), der Arbeitgeber (ECEG) sowie der Gewerkschaften (EMCEF) haben im Rahmen des von der Europäischen Kommission geförderten Projektes „Förderung von Aktivem Altern als Beitrag zur Bewältigung des demografischen Wandels" Anfang März die internationale Konferenz „Active Ageing Strategies in the European Chemical Industry" veranstaltet. Rund 80 Vertreter der Sozialpartner, Personalverantwortliche, Sprecherausschüsse, Betriebsräte, Führungskräfte und wissenschaftliche Experten aus ganz Europa diskutierten über die Herausforderungen des demografischen Wandels und nachhaltiges Age Management. Neben der Präsentation von Fallstudien verschiedener europäischer Chemieunternehmen und Aktivitäten nationaler Sozialpartner stand die Analyse einer groß angelegten Bestandsaufnahme des Status quo von Age Management in der europäischen Chemieindustrie im Mittelpunkt.

Age Management
Dr. Chris Ball, Geschäftsführer von TAEN (The Age and Employment Network), stellte die Ergebnisse einer im Rahmen des Projektes durchgeführten Erhebung zu Age Management vor, an der sich 276 Unternehmen der europäischen chemischen Industrie beteiligt haben. 87 % der Unternehmen gehen davon aus, dass der demografische Wandel ihr Unternehmen betreffen wird. Bei der Ausgestaltung der Arbeitsaufgaben und des Arbeitsplatzes gibt es bereits einen hohen Grad an Unterstützung und Beratung. Auch bei der Arbeitszeit sind die meisten Unternehmen bereit, Zugeständnisse zu machen, wobei nur wenige Schichtarbeit durchführen. Nur wenige Unternehmen sind hingegen bereit, älteren Arbeitnehmern mehr Zeit zur Bearbeitung komplexer Aufgaben zuzugestehen. Weniger als die Hälfte setzt ältere Arbeitnehmer als Mentoren ein. 53 % der Unternehmen engagieren sich für strategischen Wissenstransfer.

Positive Alterskultur
Christiane Flüter-Hoffmann, Senior Researcher am Institut der deutschen Wirtschaft Köln, stellte anhand verschiedener Studien das Selbst- und Fremdbild älterer Arbeitnehmer dar. Demnach werden ältere Arbeitnehmer insbesondere aufgrund ihres großen Erfahrungsschatzes und ihrer sozialen Kompetenz geschätzt. Unternehmen beurteilen Ältere als weniger innovativ. Über ein Viertel der Unternehmen gibt an, dass sich die berufliche Weiterbildung Älterer für die Firma nicht auszahlen würde. Flüter-Hoffmann betonte, dass Unternehmen, die sich für eine positive Alterskultur und gemischte Teams engagieren, ihre Mitarbeiter motivieren und dabei unterstützen, länger aktiv zu bleiben. Auf die Personalpolitik habe dies entscheidende Auswirkungen. Das Lebensphasenmodell mit den drei getrennten Phasen von Ausbildung, Beschäftigung und Ruhestand sei überholt. In Zukunft werde es eine Vielzahl verschiedener Lebenszyklen geben, die von den Personalabteilungen berücksichtigt werden müssten. So ermögliche das Unternehmen den Angestellten, von individualisierten, auf die Bedürfnisse der jeweiligen Lebenshase abgestimmten Arbeitskonditionen zu profitieren. Gleichzeitig schöpfe das Unternehmen jedoch auch das Potential des Arbeitnehmers voll aus.

Qualitative Tarifpolitik
Dr. Roland Leroux, stellvertretender FECCIA-Präsident und Mitglied des VAA-Vorstands, unterstrich die wichtige Rolle von Führungskräften bei der Umsetzung von Age Management. Diese seien gefordert, sich auf den demografischen Wandel einzustellen und länger- und mittelfristiger zu planen. Wolfgang Goos, Hauptgeschäftsführer des Bundesarbeitgeberverbands Chemie (BAVC), regte an, stärker in die qualitative Tarifpolitik zu gehen, da ansonsten die Zukunft verspielt würde. Alle zusammen müssten aktiv werden und solidarisch zu einer Lösung beitragen.
Als Best-Practice-Beispiele aus den europäischen Chemieunternehmen stellte Gudrun Kolbe, Personal- und Führungskräfteentwicklung bei BASF, das Programm „Generations@work" vor. Mit diesem Programm verfolgt die BASF seit 2006 einen ganzheitlichen strategischen Ansatz, um die Leistungsfähigkeit, Flexibilität und Produktivität der Belegschaft zu erhalten. „Generations@work" richtet sich an alle Generationen und umfasst u. a. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Gesundheits- und Fitnessprogramme, berufliche Weiterbildungsmöglichkeiten sowie Vielfalt und deren Wertschätzung (Diversity & Inclusion).
Die Konferenz sowie das Projekt insgesamt sind ein wichtiger Beitrag der europäischen Chemiesozialpartner zum „Europäischen Jahr für aktives Altern und Solidarität zwischen den Generationen 2012".