CITplus - Die Welt um uns herum ändert sich permanent und aus diesen Veränderungen erwachsen neue Produktpräferenzen bei Verbrauchern, ein verändertes Kaufverhalten und damit verbundene Herausforderungen, neuen Kundenwünschen nachzukommen. Kostendruck, Wettbewerb und - gerade in Branchen wie der chemischen Industrie - technologische Innovationen heizen die Geschwindigkeit von Veränderungen zusätzlich an. Dies stellt Unternehmen vor die Notwendigkeit, Veränderungsprozesse effizient zu steuern.

Veränderungen können auf wirtschaftlich erfolgreiche Unternehmen, die schnell wachsen und neue Arbeitsplätze schaffen, ebenso zukommen wie auf Betriebe, die vor der Herausforderung stehen, Personal abzubauen. Über die letzten Jahrzehnte hinweg betrachtet, ist die Frage des Personalabbaus oder die Verlagerung von Standorten prägend für die chemische Industrie gewesen. Zwischen 1991 und 2006 sank die Zahl der Beschäftigten von 716.000 auf 436.000. Auch die in der Branche nicht seltene Fusion von Unternehmen bedeutete für viele Betriebe einen enormen Veränderungsdruck, der sich stets direkt auf Unternehmenskultur, Führung und Zusammenarbeit auswirkt.

Teil oder Opfer der Veränderung?
Diese Veränderungen sind es, die für Führungskräfte und Mitarbeiter bedeuten: Heraus aus dem Bekannten, dem Vertrauten und hinein in das Unbekannte! Sie verlangen einen Ausbruch aus der oft lieb gewordenen Routine und erfordern somit Kraft und Anstrengung. Um diesen Herausforderungen gerecht zu werden, bedarf es eines „Change Management", der strukturierten Steuerung von Veränderungsprozessen. Aber warum scheitert dieses „Change Management" oft oder bleibt auf halber Strecke stecken?
Wie Mitarbeiter auf Veränderungsprozesse reagieren und ob Teams trotz eines hohen Veränderungsdrucks weiterhin erfolgreich zusammenarbeiten, hängt zwar auch von den jeweiligen Persönlichkeiten ab. Doch der entscheidende Erfolgsbaustein ist stets das Change Management. Fühlen sich Mitarbeiter integriert in einen Veränderungsprozess, ist eine positive Reaktion viel eher zu erwarten. Wer sich jedoch als Opfer der Ereignisse sieht, wird mit Widerstand reagieren. Langfristig bedarf es im Unternehmen einer geschickten Balance aus Veränderung und Stabilisierung. Gelingt diese Balance nicht, können schädliche Zustände wie Angst, Misstrauen und Konflikte konserviert werden. Dadurch entstehen permanent Reibungsverluste, die Arbeit wird unproduktiver, der unternehmerische Erfolg nimmt ab.
Der erste Schritt zu einer erfolgreichen Steuerung von Veränderungen ist daher eine sorgfältige Planung: Personalverantwortliche, deren Unternehmen sich beispielsweise in einer schnellen Wachstumsphase befinden oder vor einer Übernahme stehen, wissen, dass massive Veränderungen auf die Belegschaft zukommen: Neue Mitarbeiter werden eingestellt, Teams neu zugeschnitten, ganze Abteilungen verändert. Integrative Maßnahmen müssen hier frühzeitig eingeleitet und offen kommuniziert werden. Denn: Neue Kollegen werden oft mit dem „Fremden" und „Aufgezwungenen" gleichgesetzt: Es kommt zu einem Kulturkonflikt, der Zusammenarbeit und Führungspraxis gleichermaßen betrifft.

Der Blick von außen
In diesen sensiblen Situationen schlägt die Stunde externer Berater: „Change Management" ist mittlerweile ein Beratungsfeld, auf das sich zahlreiche Consultants spezialisiert haben - das macht sie zu wichtigen Begleitern für Führungskräfte bei der Umsetzung von Veränderungsprozessen. Wichtig ist es dabei, dem Berater zu Beginn einen möglichst umfassenden Einblick in die aktuelle Situation des Unternehmens zu gewähren. Berater im Change Management greifen dabei auf ein umfangreiches Instrumentarium zurück und arbeiten unter anderem mit qualitativen Interviews, Potenzialanalysen, 360-Grad-Feedbacks oder explorativen Mitarbeiter-Workshops.
Bereits eine erste Ist-Analyse mit dem „Blick von außen" kann dazu führen, dass sich Perspektiven verändern und günstige Veränderungen einleiten lassen. Im weiteren Verlauf begleitet der Berater seinen Mandanten während des Change-Management-Prozesses nach einem passgenau erstellten Ablauf und führt Maßnahmen wie Führungskräftecoachings, Teamworkshops und Konfliktmoderationen durch.
Je nach Art und Umfang eines Change-Management-Prozesses kann die Implementierung passender Maßnahmen unterschiedlich lange dauern: Ideal ist es, wenn beide Seiten - Führungskräfte und Berater - die einzelnen Schritte begleiten und dann entsprechend evaluieren können. Mit der kritischen Analyse des Ergebnisses kann dann ein Veränderungsprozess abgeschlossen oder - falls notwendig - in einer nächsten Phase weiter geführt werden. Führungskräfte, die mit „Change Management" betraut sind, sollten es mit einkalkulieren, dass ihre Beliebtheit zumindest kurzfristig sinken kann, denn die Zustimmung zu Veränderungen wird in aller Regel nicht von der großen Mehrheit der Mitarbeiter getragen. Diese Rolle als „Katalysator" und Verantwortlicher eines Change Management-Prozesses bedeutet einen hohen Kraftaufwand. Auch hier kann ein gut abgestimmtes Zusammenspiel mit dem Berater dazu beitragen, dass „Gegenwind" kanalisiert und Veränderungsprozesse erfolgreich zu Ende gebracht werde können.