Vor 25 Jahren wurden Manager, die einen Coach zur Seite hatten, von ihren Mitarbeitern noch belächelt: Alleine bekommt er’s wohl nicht hin. Heute wird es – vor allem von Führungskräften der „neuen Generation“ – als immer selbstverständlicher erachtet, sich punktuell Unterstützung zu holen. Ähnlich wie ein Personal Trainer im Sport fungiert ein Coach als Sparringpartner im Berufs- und Karrierekontext.

Wenn unternehmerischer Erfolg zunehmend davon abhängt, dass Menschen und Organisationen veränderungsfähig sind und bleiben, kommt es auf die richtige Unterstützung der Mitarbeiter an. Insbesondere, wenn Zeit und Budget nicht unbegrenzt zur Verfügung stehen. Der erkannte Mehrwert von Coaching in diesem Kontext steigt, das belegt eine Studie von Xing mit 750 Personalentwicklern im deutschsprachigen Raum: Zwei Drittel der befragten Personaler setzen Coaching bereits heute als Instrument der Personalentwicklung ein, von den übrigen plant weit über die Hälfte, es künftig anzubieten (vgl. Xing Coaches + Trainer: „Coaching: Erfolgreiches Instrument der Personalentwicklung?“).

Der Mehrwert des Coachings sollte messbar sein
Im Bestfall sollte der Mehrwert des Coachings so wie jedes andere Instrument der Personalentwicklung messbar sein. Um die Wirksamkeit eines Coachings zu messen, können unterschiedliche Analyse-In­strumente eingesetzt werden – das reicht von einfachen Vorher-Nachher-Befragungen über Diagnostiken bis hin zu umfangreichen 360°-Feed­back-Prozessen. Natürlich muss die Messung in Relation stehen – doch schon allein die Tatsache, dass vor und nach dem Coachingprozess bestimmte Faktoren betrachtet werden, löst oft eine noch viel aktivere Auseinandersetzung mit den gewünschten Themenstellungen aus.
Für Unternehmen zeigen sich Verbesserungen nach Coachings sehr oft in den folgenden Bereichen:

• Produktivität
• Qualität
• Zusammenhalt innerhalb der Organisation
• Kundenservice und Beschwerden
• Arbeitnehmerbindung
• Kostenreduktion

Führungskräfte, die ein Businesscoaching in Anspruch genommen haben, nennen oft folgende Verbesserungen nach einem Coaching:

• verbesserte Arbeitsbeziehungen zu den direkten Vorgesetzten/Kollegen
• verbessertes Teamwork
• mehr Freude/ Befriedigung am Job
• Reduktion von Konflikten
• Bekennung zum Unternehmen
• stärkere Beziehungen zu externen Kunden

Digitales Matching von Coach und Coachee
Doch es gibt zwei Punkte, die für Organisationen oft schwierig abzubilden sind: Zum einen der Aufbau und die kontinuierliche Wartung/Qualitätssicherung eines hochwertigen, heterogenen Coach-Pools für alle Arten von Anfragen und zum anderen die Abwicklung einer Vielzahl an Coachinganfragen im Unternehmen auf eine zeitgemäße Art und Weise und ohne administrativen Höchstaufwand.

Als Antwort können wir inzwischen mit der Haufe Coaching-Plattform den gesamten Coaching-Management-Prozess in Organisationen digital abwickeln. Die Plattform bietet Zugriff auf einen Pool von über 450 ausgewählten Coaches in Deutschland, Österreich und anderen europäischen Ländern. Diese kennen die Herausforderungen heutiger Manager und die neuesten Ansprüche an Führung.
Der Smart-Matching-Algorithmus der Plattform matcht Coach und Coachee nicht nur nach Ort oder fachlichem Fokus, sondern nach Seniorität, Persönlichkeitstyp, Methode und weiteren Kriterien. Jede Interaktion ist einfach und klar. Coachvorschläge, Freigaben, Auswertungen, lassen sich mit wenigen Klicks erledigen.

Darüber hinaus geben Bewertungen, Impact-Messung und Statistiken Aufschluss darüber, was Coaching bringt und ob sich das Investment auszahlt.
Die Digitalisierung macht also auch vor der Coachingbranche nicht halt.

Coaching – virtuell, in Programmen  und für Teams
Wie wird sich Coaching darüber hinaus in den kommenden Jahren weiterentwickeln? Was wird in den nächsten Jahren auf Personalmanager, Learning & Development-Verantwortliche und generell Personen, die sich mit der Entwicklung von Menschen in Organisationen auseinandersetzen, zukommen? Die folgenden Trends werden uns ganz sicher begleiten:

• Virtuelles Coaching
  Während im angelsächsischen Raum virtuelles Coaching schon äußerst üblich ist, ist die Skepsis im deutschsprachigen Raum noch ausgeprägter. Doch spätestens seit der Corona Pandemie ist virtuelles Coaching selbstverständlicher geworden, denn niemand möchte in der aktuellen Lage zu häufige Face-to-Face Kontakte riskieren.
  
  Wir sehen bereits den Trend des Zusammenspiels zwischen Face-­to-Face und Remote-Coaching (Telefon, Video). Diese Flexibilität und Kombinationsmöglichkeit sind bereits Standardanforderungen an Dienstleister. Das reine Anbieten von virtuellen Sessions deckt einen großen Teil der möglichen Themen ab  für so manche Anlassfälle und Personen ist aber ein Face-to-Face Treffen unausweichlich.

• Coaching in Programmen
  Nicht mehr ganz neu, aber Tendenz stark steigend – die Kombination aus Training und Coaching im Sinne einer Lernreise, mit Coaching als Transfer-/Verankerungs-Unterstützung, wird weiterhin zunehmen. Regelmäßig sehen wir, wie steil der Impact unterschiedlicher Entwicklungsmaßnahmen ansteigt, wenn Coaching gezielt für die mittelfristige Begleitung eingesetzt wird, um Gelerntes aus Trainings & Co. in die Praxis umzusetzen. Auch der abwechselnde Einsatz von (online) Inputs und Wissenselementen auf der einen Seite sowie prozessbegleitenden Reflexionsfragen im Rahmen eines Coachings auf der anderen Seite wird immer stärker zunehmen.

• Vorher-/Nachher-Assessments
  Der Anspruch in Bezug auf die Messung des konkreten Nutzens von Coaching wird weiter steigen – und zurecht. Ganz grundsätzlich wird Management by Facts für HR-Manager eine immer höhere Anforderung – Bauchgefühl alleine wird nicht mehr reichen, ob beim Coaching oder in anderen Bereichen. Diverse Formen von Vorher-/Nachher-Analysen bzw. -Befragungen oder Tests (z. B. 360° Feedback, Self Assessments, etc.) helfen, um den Unterschied in beobachtbarem Verhalten abzuleiten und genau aufzuzeigen, welchen Impact Coaching auf individueller sowie organisationaler Ebene hat.

• Organisationale Learnings
  Anstatt „nur“ auf die individuelle Ebene zu blicken, werden Unternehmen immer mehr darauf achten, auch auf der Meta-Ebene Learnings für die Personal- und Organisationsentwicklung abzuleiten. Ein Beispiel: Wenn plötzlich die halbe Organisation individuell nach Coaching im Bereich „Umgang mit Veränderungen“ bittet, könnte es sein, dass eine Intervention auf organisationaler Ebene sinnvoll wäre. Durch diese Brille bekommt das Thema Coach­ing nochmals einen ganz anderen strategischen Stellenwert.

• Teamcoachings
  Sowohl Führungskräfte mit ihren Teams, als auch Führungsteams untereinander (z. B. ein gesamter Vorstand) realisieren immer mehr die potenziell großen positiven Auswirkungen eines Teamcoachings. Die Arbeit miteinander – begleitet von individuellen Einzelsessions der einzelnen Teammitglieder mit dem Coach – kann dem Team zu völlig neuen Höhenflügen verhelfen. Doch echtes Teamcoaching ist eine eigene Kunst und kann nur von hochausgebildeten Coaches in hoher Qualität wahrgenommen werden.

Eines ist sicher

Der Coachingmarkt wird sich in den kommenden Jahren rasant weiterentwickeln. Denn es wird vielen Unternehmen immer klarer: Wenn man Menschen im Unternehmenskontext einen Coach zur Seite stellt, werden sämtliche anderen Weiterbildungsmaßnahmen dadurch verstärkt und beschleunigt sowie deren Verankerung erhöht. Für das Identifizieren und Matching der richtigen Coaches braucht es allerdings Expertise und Zeit. Für die Abwicklung einer Vielzahl an Coachinganfragen in der heutigen Zeit im besten Fall eine digital unterstützte Lösung. Am Ende zahlt es sich aus – schließlich sind die Schlüsselpersonen und deren Veränderungsfähigkeit der Haupterfolgsfaktor für den Unternehmenserfolg.

Und letztendlich kommt es heute immer mehr darauf an, als Mensch im Unternehmen an der eigenen Employability zu arbeiten und als Unternehmen mithilfe seiner Menschen veränderungsfähig zu bleiben. Digitalisierung und Demografie sind starke Argumente, langfristig in bestehende Mitarbeiter zu investieren.

“Für das Identifizieren und Matching der richtigen Coaches braucht es Expertise und Zeit.”

Zur Person

Tina Deutsch ist Geschäftsführerin von Haufe Advisory, welches aus dem von ihr im Jahr 2015 gegründeten Technologie-Start-up Klaiton hervorging und 2018 mehrheitlich von Haufe übernommen wurde. Die Beraterin hat sich zum Ziel gesetzt, die Welt des Coachings transparenter, innovativer und effektiver zu machen und mehr Menschen einfachen Zugriff zu hochqualitativen Coaches zu ermöglichen.