Leitmotiv der Chemie-Arbeitgeber ist es, dass möglichst viele Beschäftigte bis zum gesetzlichen (Regel-)Renteneintrittsalter gesund und leistungsfähig arbeiten, um so ihren wichtigen Beitrag zum Wohle der Gesellschaft, zum wirtschaftlichen Erfolg ihres Unternehmens, aber auch zur Absicherung ihres eigenen Lebensstandards im Alter erbringen zu können. Wo flexible Übergänge in den Ruhestand sinnvoll und notwendig sind, ist es von zentraler Bedeutung, dass Betriebe und Beschäftigte die Möglichkeit haben, aus verschiedenen Instrumenten entsprechend ihrer jeweiligen Bedürfnisse auswählen zu können. Die Chemie-Sozialpartner haben diese Herausforderungen des demografischen Wandels frühzeitig erkannt und sich ihnen mit dem Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie" gestellt.

Ergebnisse der aktuellen BAVC-Umfrage
In mehrjährigen Abständen führen die Chemie-Arbeitgeber umfassende Erhebungen zur Umsetzung des Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie" sowie des Tarifvertrages „Einmalzahlungen und Altersvorsorge" durch. An der aktuellen Umfrage für das Berichtsjahr 2013 haben 481 Unternehmen teilgenommen, die über 60% aller Beschäftigten in der Branche repräsentieren. Erstmals liegen damit auch Daten für die im Jahr 2012 neu in den Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie" eingefügten Regelungen vor.

Eine der zentralen Fragen der Erhebung ist die Verwendung der Demografiebeträge. Seit dem Jahr 2010 stellen die Arbeitgeber in der chemischen Industrie pro Vollzeit-Mitarbeiter einen Betrag in Höhe von 300 EUR jährlich zuzüglich Tariferhöhungen (in 2014: 326 Euro) als Demografiebetrag 1 zur Verfügung, über dessen Verwendung die Betriebsparteien gemeinsam entscheiden. Neben Langzeitkonten, Altersteilzeit, Teilrente und der reduzierten Vollzeit 80 (RV80) ist auch eine Verwendung für die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC) oder die tarifliche Altersvorsorge möglich.

Die meisten Betriebe, nämlich 67%, wählten in 2013 die tarifliche Altersvorsorge als Verwendungszweck (siehe Grafik). Hier schätzen die Betriebsparteien die Absicherung des Einkommensniveaus im Alter im Hinblick auf die demografische Entwicklung offensichtlich als dringender als die Gestaltung von flexiblen Übergängen ein. Mit großem Abstand folgen bei den Verwendungszwecken Langzeitkonten (24%), die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung (9%) und Altersteilzeit (8%). Für die Teilrente oder das Modell RV80 wird der Demografiebetrag 1 derzeit nur in wenigen Betrieben verwendet. Betrachtet man, wie viele Tarifbeschäftigte in den jeweiligen Betrieben arbeiten, wird deutlich, dass vor allem größere Betriebe mit den Instrumenten Langzeitkonten, Altersteilzeit sowie RV80 flexible Übergänge gestalten, während kleinere und mittlere Betriebe häufiger auf die tarifliche Altersvorsorge oder die BUC zurückgreifen.

In den westlichen Tarifbezirken wird zusätzlich für die Jahre 2013 bis 2015 ein Demografiebetrag 2 in Höhe von 200 EUR pro Jahr und Vollzeitmitarbeiter zur Verfügung gestellt. Als Verwendungszwecke lässt der Tarifvertrag hier Langzeitkonten, Altersteilzeit sowie die lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung mit dem Modell RV80 zu.

Rund 27% aller Betriebe entschieden sich dafür, mit dem Demografiebetrag 2 Langzeitkonten zu finanzieren. In 16% der Betriebe wird er für lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung nach dem Modell RV80, in etwa 8% für Altersteilzeit eingesetzt. Über eine Auffangregelung ist es für Betriebe mit nicht mehr als 200 Beschäftigten möglich, auch den Demografiebetrag 2 für die tarifliche Altersvorsorge zu verwenden. Hiervon machen insgesamt 39% der Betriebe Gebrauch. Auch hier zeigt sich, dass die Instrumente zur Gestaltung flexibler Übergänge eher von größeren Unternehmen genutzt werden.
Im Bereich der ostdeutschen chemischen Industrie werden anstelle des Demografiebetrages 2 auf Basis eines eigenen Tarifvertrages Mittel zur Verfügung gestellt, die für altersgerechtes Arbeiten, Familienzeiten, Entlastungszeiten und Langzeitkonten genutzt werden können.

Individuelle Lösungen statt kollektive Ansprüche
Die Ergebnisse der Erhebung zeigen, dass die vorhandenen Gestaltungsoptionen individuell und zielgenau eingesetzt werden. Der Ansatz, Finanzmittel für differenzierte Lösungen auf betrieblicher Ebene zur Verfügung zu stellen und damit die kollektiven Ansprüche der Vergangenheit abzulösen, wird in der Branche angenommen und umgesetzt.

BAVC-Präsidentin Margret Suckale: „2008 haben die Chemie-Sozialpartner mit dem Demografie-Tarifvertrag einen Mentalitätswandel eingeleitet. Als Antwort auf den demografischen Wandel haben IG BCE und BAVC vielfältige Möglichkeiten geschaffen, um die Arbeitszeit zu flexibilisieren. Erklärtes Ziel war es, ein längeres Arbeiten zu ermöglichen.

Wie die aktuelle BAVC-Umfrage zeigt, werden diese tariflichen Angebote umfassend genutzt. Diese Instrumente sind gerade deshalb erfolgreich, weil sie den unterschiedlichen Bedürfnissen von Betrieben und Beschäftigten gerecht werden. Bei der Gestaltung lebensphasenorientierter Arbeitszeitmodelle brauchen wir diese Flexibilität. Pauschale Regelungen für ein früheres Ausscheiden sind eindeutig der falsche Weg."