„Active Sourcing" scheint das Gebot der Stunde zu sein. Doch was bedeutet das eigentlich? Lesen Sie dazu die Kolumne des Recruiting-Experten Alexander Baumann, Geschäftsführer der Online-Jobbörse Jobcluster.

Wer eine Stellenanzeige schaltet, hofft darauf, dass sich geeignete Bewerber bei ihm melden - ein weitgehend passives Verhalten. Aktivere Methoden der Personalsuche gibt es parallel dazu schon lange, z.B., indem Personalverantwortliche auf Messen oder Kongressen Kandidaten ansprechen, die ihnen vielversprechend erscheinen. Immer häufiger taucht aber in letzter Zeit der Begriff des Active Sourcing auf. Dieses Instrument entwickelt früher praktizierte aktive Herangehensweisen weiter. Es stützt sich vor allem auf internetbasierte Plattformen und Social Media. Blogs, Karriereforen, Business Portale wie Xing oder LinkedIn, aber auch die Lebenslaufdatenbanken großer Jobbörsen werden nach geeigneten Kandidaten durchforstet. Bei diesem Ansatz ist nicht nur die Technik neu. Active Sourcing heißt auch, nicht erst dann zu suchen, wenn eine konkrete Stelle zu besetzen ist. Unternehmen bauen vielmehr vorausschauend einen Pool von Talenten und Interessenten auf.

Individualität spielt dabei eine Schlüsselrolle. Denn Active Sourcing ist das Gegenteil des Verschickens von Massenmails. Es bedeutet vielmehr, gezielt Personen ausfindig zu machen, die vielleicht noch keinen konkreten Anlass für einen Jobwechsel sehen, deren Profil aber hervorragend zu Ihrem Unternehmen passt. Diese werden angesprochen - selbstverständlich unter Einhaltung aller rechtlichen Beschränkungen in punkto Datensicherheit. Schließlich will nicht jeder, der auf einer Business Plattform präsent ist, von potenziellen neuen Arbeitgebern umworben werden. Bei Missachtung dieses Wunsches gilt eine elektronische Nachricht als Belästigung und ist kontraproduktiv.

Stößt der Kontaktversuch jedoch auf offene Ohren, kann ein Dialog beginnen. Wichtig dabei: Active Sourcing bedeutet Langfristigkeit. Man baut eine Beziehung zu einem Wunschkandidaten auf, indem man sich über seine bisherigen beruflichen Stationen, Aufgaben und Projekte austauscht, auch ohne ihm einen konkreten Job anzubieten.

Gelingen kann dies nur, wenn die Ansprache wirklich individuell ist. Warum genau sprechen Sie diese Person an? Was an ihrem beruflichen Werdegang oder ihren aktuellen Aufgaben ist für Sie interessant? Das sollte bereits aus der ersten Kontaktaufnahme hervorgehen. Dazu gehört auch, dass das Unternehmen sich genau darüber im Klaren sind, was es sucht. Die Personalabteilung muss ein klares Anforderungsprofil herausgearbeitet haben.

All das erledigt sich nicht einfach so neben dem Tagesgeschäft. Wer Active Sourcing betreibt, muss entsprechende personelle Ressourcen bereitstellen und dem zuständigen Mitarbeiter das nötige Budget an die Hand geben, um Premiumaccounts in den einschlägigen Online-Netzwerken zu bedienen. Die Position muss gut in die Unternehmensorganisation eingebettet sein - schließlich soll Active Sourcing mit allen anderen Recruiting-Aktivitäten eng verzahnt sein. Und nicht zuletzt braucht der „Active Sourcer" Handlungsspielraum: Erweist sich ein Kandidat, mit dem er über einen längeren Zeitraum einen Dialog geführt hat, als wechselwillig, muss es schnell gehen können. Kommt stattdessen erst ein langwieriges klassisches Bewerbungsverfahren in Gang, ist mühsam aufgebautes Vertrauen schnell verspielt.

Übrigens: Active Sourcing ist eng mit dem Thema „Employer Branding" verzahnt. Sprechen Sie nämlich einen interessanten Kandidaten an, wird der sich auf eigene Faust über Ihr Unternehmen informieren. Dann muss Ihr Unternehmen nicht nur über eine aussagekräftige Website verfügen, sondern auch den Überblick darüber haben, wie es in einschlägigen Online-Foren bewertet wird. Lesen Sie dazu meine Kolumne „Starke Marke als Arbeitgeber" in der CHEManager-Ausgabe 15/16 2014.