Dazu zählen überwiegend unbare Bestandteile, die das Vergütungspaket unter Vorsorge-, sozialen, Status- oder Gesundheitsaspekten abrunden. Diese Leistungen bestimmen heute etwa 10 bis 15 % der Gesamtvergütung.

Eine Umfrage von Kienbaum und dem Arbeitgeberverband Hessenchemie ergab: Die teuersten Zusatzleistungen bewirken nicht immer die stärkste Mitarbeiterbindung.

Bei der Ausgestaltung der Zusatzleistungen sind der Phantasie keine Grenzen gesetzt: Die Angebote reichen von Essenzuschüssen, ÖPNV-Fahrkarten und Betriebssportangeboten über den Parkplatz auf dem Firmengelände und den Betriebskindergarten bis hin zum Masseur am Arbeitsplatz. Vorteil der Nebenleistungen ist, dass sie gezielt einzelne Bedürfnislagen ansprechen. Der Nachteil: Die Bedürfnisse der Mitarbeiter im Unternehmen sind sehr unterschiedlich. Oft finden sich über lange Zeiträume gewachsene Zusatzleistungsstrukturen, denen kein erkennbares Konzept zu Grunde liegt.

Die Wirkung auf die Motivation erscheint durchaus fraglich. Erfolgreiche Nebenleistungskonzepte orientieren sich daher gezielt an den Bedürfnislagen der Belegschaft und fokussieren sich z. B. auf alternde Belegschaften oder Work-Life-Bedürfnisse. Unter Motivations- und Kostenaspekten lohnt sich die Überprüfung des Nebenleistungspaketes; wird diesem doch ein maßgeblicher Anteil daran zugesprochen, Mitarbeiter nicht nur langfristig gesund und motiviert im Unternehmen zu halten, sondern auch neue Leistungsträger zu gewinnen.

Umfrage zu Zusatzleistungen in der hessischen Chemieindustrie

Die Bedeutung von Zusatzleistungen für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern nimmt in den nächsten Jahren zu. Das zeigen die Ergebnisse der vom Arbeitgeberverband HessenChemie und Kienbaum im Sommer 2011 durchgeführten Umfrage zu den Zusatzleistungspaketen der rund 300 Mitgliedsunternehmen des Verbandes. Die Teilnahmequote betrug 22 % und deckte etwa die Hälfte der Mitarbeiterschaft der Verbandsunternehmen ab. Neben der breiten mittelständischen Struktur beteiligten sich viele große Unternehmen. Von der Anzahl her bilden die Chemieunternehmen den Schwerpunkt, gefolgt von kunststoffverarbeitenden Unternehmen und der pharmazeutischen Industrie.

Im Vordergrund standen die Fragen: Welche Zusatzleistungen werden gewährt und wie werden diese von den Arbeitnehmern und Arbeitgebern wertgeschätzt? Und: Wie wird sich die Bedeutung der Zusatzleistungen Altersversorgung, Dienstwagen, Health-Care, Work-Life-Balance, Entgeltfortzahlung und Versicherung in den nächsten Jahren entwickeln?

Die Bedeutung von betrieblichen Zusatzleistungen wächst

77 % der befragten Unternehmen geben an, die Bedeutung von Zusatzleistungen bei der Gewinnung und Bindung von außertariflichen Mitarbeitern werde in den nächsten Jahren zunehmen. Bei den tariflichen Mitarbeitern sehen 57 % der Unternehmen eine steigende Bedeutung. Während bei der Auswahl und Gewährung der Zusatzleistungen für AT-Mitarbeiter die Attraktivität der Zusatzleistung aus Sicht der Mitarbeiter dominiert, halten sich im tariflichen Bereich Kosten- und Attraktivitätsgesichtspunkte die Waage.

Insgesamt bietet die Chemieindustrie ihren Mitarbeitern vielfältige Zusatzleistungen: Eine betriebliche Altersversorgung (bAV) ist Standard. 95 % der befragten Unternehmen gewähren im Rahmen von Firmenwagenrichtlinien außertariflichen Führungs- und Fachkräften einen Dienstwagen, 38 % auch ausgewählten Funktionen im Tarifbereich. Eine Differenzierung zum Wettbewerb ergibt sich insbesondere bei der bAV erst in der konkreten Ausgestaltung. Ein wirksames Mittel zu dem Unternehmen zunehmend greifen, bietet ein Total Compensation Statement, das den Wert des Gesamtvergütungspaketes für den Mitarbeiter beschreibt.

Dienstwagen und Altersvorsorge zählen zum Standard

Die in der Mitarbeiterwahrnehmung als sehr attraktiv angesehenen Zusatzleistungen Dienstwagen und bAV werden in der Kosten-Nutzen-Einschätzung bezüglich Gewinnung und Bindung von AT-Mitarbeitern von den Unternehmen neutral bis kritisch gesehen.

Diese teuren Zusatzleistungen nehmen hinsichtlich des Bedeutungszuwachses bei den Unternehmen keine Spitzenstellung ein. Es zeigt sich, dass bAV und Dienstwagen zum Standard gehören und von Bewerbern und Mitarbeitern inzwischen auch so wahrgenommen werden. Rund 80 % der Unternehmen wenden weniger als 2640 € für die bAV je Mitarbeiter und Jahr auf.

Bezüglich der konkreten Bindungswirkungen für außertariflichen Mitarbeiter sehen die Unternehmen die Kosten im Verhältnis zum Nutzen allerdings als hoch bis sehr hoch an. Wechselneigungen werden durch die bAV eher bei Tarifbeschäftigten entschärft als bei den AT-Mitarbeitern. Ernüchternd auch die Einschätzung der Wirkung eines Dienstwagens für die Gewinnung und Bindung von AT-Mitarbeitern. Der Nutzen wird hier im Vergleich zu den Kosten als sehr niedrig erachtet.

Leistungen im Bereich Health-Care, insbesondere Gesundheits-Checkups und gesundheitsfördernde Maßnahmen, bieten die Hälfte der teilnehmenden Unternehmen. Programme zur besseren Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf sind hingegen noch vergleichsweise weniger verbreitet; werden andererseits von den Mitarbeitern aber sehr hoch geschätzt. Drei von zehn Unternehmen geben an, ihren Mitarbeitern Angebote zur Work-Life-Balance zu machen. Wie oben beschrieben gehören die kostenintensiven Leistungen der bAV und Dienstwagen zum notwendigen Standard in der Wahrnehmung der Mitarbeiter.

Daneben finden sich weniger verbreitete Leistungen mit hohen Attraktivitätswerten bei den Mitarbeitern, die sich als Differenzierung zum Wettbewerb anbieten wie Health-Care-Leistungen, Fort- und Weiterbildung- sowie Work-Life-Balance-Maßnahmen (z.B. flexible Arbeitszeitmodelle, Freistellung zur Pflege Angehöriger, Gesundheits-Checkups und Gesundheitsfördernde Maßnahmen).

Alter und Lebensphasen wichtig für Attraktivität der Zusatzleistungen

Welche Zusatzleistungen für Mitarbeiter attraktiv sind, unterscheidet sich zum Teil beträchtlich nach Altersgruppen. Vergütungspakete lassen sich unter Motivations- und Anreizsystemen spezifisch für bestimmte Lebensphasen bzw. auf Bedürfnisse bestimmter Altersgruppen abrunden. In der Praxis zeigt sich, dass die Chemieunternehmen bereits heute mit Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen hauptsächlich auf die Zielgruppe der Unter-40-Jährigen abzielt.

Privat nutzbare Dienstwagen werden eher für jüngere Mitarbeiter als attraktiv eingeschätzt. Für die Altersgruppe der 40- bis 60-Jährigen wird laut der Studie die Bedeutung von Health-Care-Angeboten zukünftig ebenso weiter steigen wie der Einsatz von Langzeitkonten.
Altersgruppenübergreifend führen flexible Arbeitszeitmodelle die Liste der Einzelinstrumente an, die nach Einschätzung der Studienteilnehmer zukünftig an Bedeutung gewinnen werden, gefolgt von Fort- und Weiterbildungsangeboten sowie gesundheitsfördernden Maßnahmen.

Die Grund- und variable Vergütung bestimmt weiterhin im Kern das Vergütungspaket. Die Bedeutung einer zielgerichteten Abrundung des Vergütungspaktes durch Nebenleistungen wird vor dem Hintergrund der zunehmend individueller gewordenen Ausgestaltung der Lebensmodelle der Mitarbeiter zukünftig weiter zunehmen.

Wettbewerbsvorteile und Differenzierungsmöglichkeiten ergeben sich in den Bereichen der weniger verbreiteten und als sehr attraktiv angesehenen Work-Life-Balance, Health-Care und Arbeitszeitflexibilisierungsmaßnahmen. Die teuren und in der Differenzierung zum Wettbewerb schwierigen Nebenleistungen der bAV und Firmenwagen sind hingegen weiter zu optimieren. Verbesserungspotenziale erschließen sich aus der Hinterfragung der Zusatzleistungspakete unter Kosten-, Nutzen- und Attraktivitätsgesichtspunkten.

Der Kienbaum-Beratungsansatz zur Weiterentwicklung der Zusatzleistungspolitik und Ausgestaltung beinhaltet die Kosten-/Nutzenanalyse der Zusatzleitungsstruktur vor dem Hintergrund der Attraktivität für die Mitarbeiter. Im Ergebnis werden Neben- und Zusatzleistungspakete transparent und Handlungsfelder für eine zielgruppengerechte und motivierende Ausgestaltung der Zusatzleistungen und ein aktives Kostenmanagement aufgezeigt und umgesetzt.