(Ausgabe: CHEManager 6/2014)     Rahmenbedingungen     Nach Meinung von Führungskräften sind Unternehmen und Gesellschaft in Deutschland eher schlecht auf die Auswirkungen des demografischen Wandels vorbereitet. Dies ergibt sich aus einer Umfrage im Auftrag des Deutschen Führungskräfteverbandes ULA unter den Mitgliedern des Manager-Monitor-Panels. Die Teilnehmer bewerten in keinem von zehn abgefragten Themenbereichen die Leistungen des Staates und ihrer eigenen Unternehmen als sehr gut oder gut. Groß ist der Nachholbedarf vor allem bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie beim Thema altersgerechtes Arbeiten (Grafik 1).

Beschäftigungsdauer     Um die Beschäftigungsdauer von Führungskräften zu verlängern, gibt es vor allem Defizite bei der Schaffung eines altersgerechten Arbeitsumfeldes. Personalführung ist mit hoher Verantwortung, einem hohen Arbeitspensum und enormem Arbeitstempo verbunden. Eine Entkopplung von Führungsverantwortung und Arbeitsbelastung wäre zielführend (Grafik 2). Ihre eigenen Unternehmen bewerten die Umfrageteilnehmer in dieser Kategorie überwiegend nur mit ausreichend. Ebenso schlecht bewertet (Durchschnittsnote: 4,0) wird die Einbeziehung über 55-jähriger Führungskräfte in die Personalentwicklung und die Voraussetzungen für einen systematischen Wissenstransfer zu jüngeren Arbeitnehmern.

Frührente     Für die meisten Führungskräfte der deutschen Wirtschaft ist die Frührente kein Thema - vorausgesetzt die Rahmenbedingungen stimmen. Demnach wären 27 % der Befragten bereit, bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze zu arbeiten - 31 % sogar über diese Grenze hinaus. Eine Frührente würden nur 42 % der angestellten Führungskräfte anstreben. Dies gilt jedoch nur unter der Voraussetzung, dass die Rahmenbedingungen stimmen. Aus Sicht der Führungskräfte bestehen aber gerade hier noch massive Defizite. Die Folge: Unter den aktuellen Rahmenbedingungen sind weit weniger Befragte bereit, bis zur Regelaltersgrenze (24 %) oder gar darüber hinaus (18 %) berufstätig zu bleiben (Grafik 3).

Erfahrungsschatz     Ältere Führungskräfte haben aus Sicht der Befragten ein erkennbares Stärken-und Schwächenprofil, wobei bei den hier genannten Antwortkategorien die Stärken überwiegen, vor allem bei erfahrungsbezogenen Eigenschaften. Bestimmte Merkmale wie etwa Motivation sind für eine Mehrheit der Befragten offenbar keine Frage des Alters (Grafik 4). Besonders interessant: Eine altersbezogene Unterauswertung zeigt ein weitgehend übereinstimmendes Urteil in der Selbstbeurteilung älterer Führungskräfte (über 55 Jahre) im Vergleich zur Fremdbeurteilung ihre jüngeren Kollegen: Die Selbstbeurteilung fällt in den einzelnen Kategorien nur um weniger Prozentpunkte günstiger aus.