Worauf müssen Unternehmen achten? Lesen Sie dazu die Kolumne des Recruiting-Experten Alexander Baumann, Geschäftsführer der Online-Jobbörse Jobcluster.

Sie ist der Klassiker der Personalsuche: Die Stellenanzeige. Mit zunehmender Digitalisierung der Arbeitswelt wandert sie mehr und mehr von den Print- in die Online-Medien. Für Unternehmen hat das Vorteile: Unter anderem können sie Kosten sparen und die Reichweite erhöhen. Häufig vergessen sie dabei jedoch, dass die Arbeitssuche in der Online-Welt anders funktioniert als in der guten alten Tageszeitung.

Wer im Internet nach einem Job sucht, stützt sich vor allem auf Schlagworte. Deshalb müssen erfolgreiche Stellenanzeigen eine klare Jobbezeichnung sowie Schlüsselworte beinhalten, die tatsächlich gefunden werden. Unternehmen greifen jedoch häufig auf hausinterne, zudem oft englisch formulierte Jobtitel zurück. Bereits in Print-Anzeigen ist das wenig hilfreich, weil ein Interessent sich darunter nichts Konkretes vorstellen kann. Er fühlt sich nicht angesprochen, selbst wenn er vielleicht über die passenden Qualifikationen verfügt. Ebenso wenig kann übrigens ein Außenstehender in vielen Fällen entschlüsseln, was sich hinter Abkürzungen verbirgt. Was bereits in der Print-Welt hinderlich ist, ist in der Online-Welt verheerend: Anzeigen, die so verklausuliert sind, werden gar nicht erst gefunden. Eine Verschlagwortung für Suchmaschinen ist kaum möglich. Wenig zielführend sind andererseits auch zu allgemein gehaltene Titel wie etwa „Ingenieur" oder „Abteilungsleiter". Letzteres ist zudem keine Berufs-, sondern eine Positionsbezeichnung. Potenzielle Bewerber, die sich noch nicht als Abteilungsleiter sehen - es aber durchaus werden könnten - werden nicht nach diesem Schlagwort suchen.

Damit eine Anzeige erfolgreich sein kann, muss sie mit klaren, praxisnahen und personenbezogenen Jobtitel und -beschreibungen arbeiten. Ein potenzieller Bewerber muss den Inhalt schnell erfassen können, am besten bereits beim ersten Querlesen. Deshalb sollte der Ausschreibungstext in einfacher Sprache verfasst sein. Er darf auch nicht zu lang sein, sondern muss sich auf das Wesentliche konzentrieren. Wird das Interesse des Stellensuchenden nicht bereits beim raschen Lesen geweckt, ist die nächste Anzeige nur einen Klick entfernt.

Neben der Auffindbarkeit spielen Authentizität und Einzigartigkeit eine entscheidende Rolle. Eine Stellenanzeige darf keine Allgemeinplätze enthalten. Stattdessen soll sie einen konkreten Eindruck davon vermitteln, was das Unternehmen ausmacht. Die Unternehmenskultur, die Werte und Ziele müssen klar identifizierbar sein und in der Ausschreibung zum Ausdruck kommen. Das wiederum geht nur, wenn sich die Verantwortlichen im Unternehmen selbst mit dieser Thematik auseinandergesetzt haben und wissen, worin ihre Arbeitgebermarke besteht.

Insgesamt ist die Online-Stellenanzeige immer nur eine Taste auf der Klaviatur des Personalmarketings im World Wide Web. Ist nämlich das Interesse eines potenziellen Bewerbers geweckt, wird er sich an anderer Stelle weitergehend informieren. Die Unternehmenswebseite ist sicher eine der ersten Adressen dafür. Hier muss er nicht nur die konkrete Stellenanzeige auf Anhieb wiederfinden, auch das Gesamtbild des Unternehmens muss schlüssig und glaubwürdig dargestellt sein. Ergänzend wird er Infos auf anderen Seiten suchen. Was er bspw. in Jobbewertungsportalen wie kununu.de oder in Foren wie gutefrage.net finden kann, darüber sollte auch der Arbeitgeber selbst stets auf dem Laufenden sein.

Die unterschiedlichen Quellen, aus denen potenzielle Bewerber sich informieren - von der Anzeige über die Unternehmenswebseite bis hin zu Bewertungsportalen -  müssen ein schlüssiges, glaubwürdiges Bild ergeben. Dafür ist es notwendig, dass Arbeitgeber aktiv an ihrer Marke arbeiten. Lesen Sie dazu meine Kolumnen „One Klick Recruiting" sowie „Starke Marke als Arbeitgeber" in den CHEManager-Ausgaben 11-12 und 15-16/2014.