Boehringer Ingelheim wurde im März 2014 vom internationalen Top Employers Institute, einem unabhängigen Zertifizierungsunternehmen, als „Top Arbeitgeber Deutschland 2014" ausgezeichnet. Dabei erhielt das Pharmaunternehmen u.a. Bestnoten für die Unternehmenskultur. Dr. Andrea Gruß befragte Wolfram Berndt, Leiter Talent Management Deutschland bei Boehringer Ingelheim Pharma über die Strategien des Unternehmens zur Mitarbeitergewinnung und -bindung.

CHEManager: Herr Berndt, was macht Boehringer Ingelheim als Arbeitgeber richtig?

W. Berndt: Ein kompetitives Vergütungspaket oder eine moderne Arbeitsorganisation allein reichen heute nicht mehr aus, um sich dauerhaft als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Als ein Unternehmen, das seit 1885 in Familienbesitz ist, unterscheiden wir uns vor allem durch unsere besondere Kultur und die von unseren Mitarbeitern gelebten Werte. Zudem setzen wir auf Maßnahmen zur Gesundheitsprävention sowie der Vereinbarkeit von Beruf und Familie - immer im Hinblick darauf, dass sich die Mitarbeiter in ihrer jeweiligen Lebens- und Karrierephase optimal entwickeln können.

Was ist das Besondere an Ihrer Unternehmenskultur?

W. Berndt: Als Familienunternehmen steht Boehringer Ingelheim insbesondere für Werte wie Respekt, Vertrauen, Empathie und Leidenschaft. Aus dieser Kultur folgt eine hohe Bindung, erlebte Wertschätzung und Motivation. Zudem ist es Teil unseres Führungsverständnisses, eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, die von Vertrauen geprägt ist und Raum für neue Ansichten und Ideen gibt. Wir sind überzeugt, dass der richtige Mix aus unterschiedlichen Qualifikationen, Alter, Geschlecht, Nationalität, Ideen und Meinungen in der Belegschaft zu unserer Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit beiträgt. Durch diese Vielfalt an Perspektiven können wir besser auf gesellschaftliche und globale Marktveränderungen reagieren.

Einen Fokus im Talent Management setzen Sie auf das Miteinander von Generationen. Wie unterscheiden sich die Bedürfnisse der Generationen?

W. Berndt: Bei Boehringer Ingelheim arbeiten bis zu vier Generationen, die durch unterschiedliche wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rahmenbedingungen geprägt sind. Um beispielsweise die technisch affine, junge Generation Y als potenzielle Arbeitnehmer anzusprechen, nutzen wir nicht nur Printmedien, sondern auch mobile Kanäle und Social Media. Solche übergreifenden Themen einer Altersgruppe versuchen wir zu adressieren. Gleichzeitig haben wir aber auch die unterschiedlichen Lebenssituationen im Blick, welche die meisten Mitarbeiter irgendwann in ihrer Karriere durchlaufen. So gibt es beispielsweise Phasen, in denen etwa der Karrierestart, die Balance zwischen Beruf und Familie, oder aber die Übernahme umfangreicherer Verantwortung im Vordergrund stehen. Wir sind davon überzeugt, dass die jeweilige Lebensphase, in der ein Mitarbeiter sich gerade befindet, seine Bedürfnisse an den Arbeitgeber mindestens so stark beeinflusst wie seine Generationenzugehörigkeit.

Wie werden Sie diesen unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht?

W. Berndt: Wir versuchen unsere Mitarbeiter in jeder der beschriebenen Lebensphasen durch eine Vielzahl an Entwicklungsmöglichkeiten und Angeboten zu unterstützen. Mitarbeiter, die heute gut in ihrem Job sind, sollen dies auch in fünf, zehn oder 15 Jahren noch sein. Daher sind für uns lebenslanges Lernen und die kontinuierliche Qualifizierung unserer Mitarbeiter Garanten für den weiteren Erfolg des Unternehmens.

Durch die individuelle Entwicklungsplanung für alle Mitarbeiter, auf allen Ebenen des Unternehmens, können wir ihre Potenziale optimal nutzen und einsetzen. Und das betrifft nicht nur die fachliche Weiterqualifizierung, wie durch die BI Academy, die jährlich mehr als 4.000 Veranstaltungen anbietet. Auch Auslandseinsätze bei denen Mitarbeiter außerhalb des jeweiligen Heimatlandes temporär ein Projekt unterstützen oder eine bestimmte Position übernehmen, tragen zu der persönlichen Weiterentwicklung bei.

Zudem treiben wir schon seit vielen Jahren das betriebliche Gesundheitsmanagement voran. Gerade haben wir diese Aktivitäten unter dem Leitmotiv „gesundes unternehmen" zusammengefasst. Ziel ist es, die Gesundheit der Mitarbeiter und deren Beschäftigungsfähigkeit langfristig zu erhalten und zu fördern. Dafür bieten wir Präventionsmaßnahmen, ein Gesundheits-Check-up für alle Mitarbeiter ab 40 Jahren oder auch Sportangebote im firmeneigenen Gesundheitszentrum.

Des Weiteren unterstützen wir unsere Belegschaft aktiv in ihren familiären Belangen, um so zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie beizutragen. In Fragen der Arbeitszeit, Arbeitsorganisation oder Weiterbildung kommen wir den individuellen Bedürfnissen unserer Mitarbeiter entgegen. Teilzeitmodelle, Telearbeit und flexibel genutztes mobiles Arbeiten sind bei Boehringer Ingelheim bereits etabliert.

Welche Rolle spielen dabei die Führungskräfte Ihres Unternehmens?

W. Berndt: Um ein erfolgreiches Talent Management zu praktizieren, müssen Führungskräfte verstehen, wie sie ihre Teammitglieder optimal entwickeln, aber auch unterstützen können. Dazu haben wir beispielsweise im vergangenen Jahr einen besonderen Schwerpunkt auf das Training der Vorgesetzten zum Talent Management für Mitarbeiter im tariflichen Bereich gelegt. Ziel ist es, die richtigen Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort einzusetzen. Es gehört zu unseren Führungsgrundsätzen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem jedes Teammitglied offen eigene Ideen, aber auch kritische Fragen einbringen kann. Gleichzeitig sind die Vorgesetzten natürlich wichtige Träger und Vermittler unserer Unternehmenskultur. Deshalb unterstützen natürlich auch unsere Führungskräfte mit einem breiten Angebot an Weiterentwicklungsprogrammen sowie Seminaren zu spezifischen Themen wie Change Management, Umgang mit Stress oder „Gesund Führen".