Die Studie des Center of Talent Innovation bestätigt: Ein ausgewogenes Verhältnis unter Mitarbeitern im Hinblick auf Kulturkreis, Nationalität, Altersgruppe und Geschlecht wirkt sich nicht nur positiv auf die Innovationskraft, sondern auch den Unternehmenserfolg aus. Dr. Andrea Gruß befragte dazu Dr. Belén Garijo, President und CEO von Merck Serono, der biopharmazeutischen Sparte des Darmstädter Chemie- und Pharmakonzerns.

CHEManager: Welche Rolle spielt Vielfalt bei Merck?

B. Garijo: Die Vielfalt in unserer Belegschaft zu fördern und zu bewahren hat für das Pharma-Leitungsgremium und mich Top-Priorität. Dabei reichen unsere Diversitätsziele weit über das Geschlecht hinaus: Wir setzen uns für die Entwicklung einer Belegschaft ein, die eine Vielzahl an Nationalitäten, Ethnien, Kulturkreisen und Generationen sowie unterschiedliche Lebensstile umfasst. Diversität ist ausschlaggebend für überdurchschnittliche Leistung; Vielfalt ist eine Quelle für Wettbewerbsvorsprung. Das Management von Vielfalt bedarf des Engagements der oberen Führungsebenen und der vollen Unterstützung durch die Unternehmensspitze. Es erfordert aber auch eine direkte Verbindung zwischen Leistungs- und Talentmanagement und unseren Diversitätszielen. Um unsere Strategie für Diversität und Inklusion weiterzuentwickeln, haben wir bei Merck unlängst einen Diversitätsausschuss unter der Leitung von Kai Beckmann, Mitglied der Geschäftsleitung, eingerichtet, dem Führungskräfte aus allen Merck-Sparten angehören.

Wie fördern Sie Vielfalt in Ihrem Unternehmen?

B. Garijo: Für mich ist Diversität die Konsequenz einer wirksamen und starken Führung. Darum ist es wichtig, dass wir unsere Führungskräfte dafür sensibilisieren, wie wertvoll Vielfalt ist. Wir motivieren sie, mögliche Vorbehalte abzubauen und sich mit diversifizierten Teams zu umgeben, die neue Denkweisen verfolgen und ein innovationsfreudiges Klima schaffen. Zudem agieren wir als Vorbilder bei Personalentscheidungen, insbesondere Neueinstellungen und Beförderungen, und praktizieren das, was wir predigen. Natürlich messen wir uns auch an einem breiten Spektrum an Zielvorgaben, Strategien und Programmen. So hat Merck sich im Jahr 2011 das Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in Führungspositionen bis 2016 auf 25-30 % zu steigern. Bereits 2013 haben wir 25 % erreicht! Dies ist nicht als Quote zu verstehen, sondern vielmehr als ein kollektives Ziel. Schon jetzt arbeiten Menschen aus 114 Nationen bei Merck, aber wir möchten unsere Belegschaft in ihrer Internationalität noch breiter aufstellen. Außerdem unterstützen wir unsere Mitarbeiter, interkulturelle Kompetenzen zu erwerben.

Wie managen Sie Vielfalt im Hinblick auf die Personalentwicklung?

B. Garijo: Um das Innovationspotenzial unserer zunehmend heterogenen Belegschaft voll auszuschöpfen, haben wir bspw. fortschrittliche Rekrutierungs- und Mitarbeiterbindungsprogramme in unser Kompetenzmodell integriert, mit dem Ziel, eine Unternehmenskultur mit mehr Vielfalt und für mehr Innovation zu fördern. Auch alle Human-Resources-Programme basieren auf diesem Modell. Bei Merck Serono haben wir Führungskräfte identifiziert, die aufgrund ihrer Erfahrung oder ihres persönlichen Führungsprofils die Unterschiede in ihren Teams im Hinblick auf Geschlecht, Alter, Kulturkreis oder Nationalität wertschätzen. Wir erwarten von diesen Führungskräften, dass sie sowohl als Vorbilder für eine innovative „speak up culture" im Unternehmen agieren als auch andere Führungskräfte in Bezug auf Diversität und Inklusion coachen.