Umbesetzen statt kündigen – Wie Dupont Mitarbeiterbindung und Engagement steigert.

In den vergangenen vier Jahren hat das amerikanische Chemieunternehmen Dupont sein globales Geschäft neu ausgerichtet. Davon betroffen waren auch deutsche Niederlassungen, die zum Teil eine neue strategische Ausrichtung erhielten und verschlankt wurden.

Anstatt die Mitarbeiter jedoch mit Abfindungen auf den freien Arbeitsmarkt zu entlassen, beschritt Dupont neue Wege: Mittels eines externen Personalberaters wurden Kompetenzen und Potentiale der Mitarbeiter ausgelotet. Anschließend wurden die Mitarbeiter auf vakante Stellen innerhalb des Unternehmens versetzt.

Dieses Vorgehen hat zwei große Vorteile, wie Jörg Schlegel, Projektleiter beim Hamburger Personaldienstleister Move (Motivation, Orientierung, Vermittlung, Existenzgründung) hr erklärt:

„Zum einen spart das Unternehmen die hohen Abfindungszahlungen und die Outplacement-Kosten, zum anderen werden die freien Stellen mit loyalen Mitarbeitern besetzt, die das Unternehmen bereits kennen." Um an dieses Ziel zu gelangen, ist es erforderlich, Kompetenzen, Potentiale und Motivation der Mitarbeiter genau zu erforschen. „Wir wollen einen Mitarbeiter nicht entgegen seiner Fähigkeiten und Interessen auf irgendeine freie Stelle versetzen", erklärt Holger Lassen, Personalleiter von Dupont Performance Coatings.

„Er soll nicht vor der Wahl stehen zwischen einer Stelle, die ihm nicht zusagt, und der Arbeitslosigkeit." Stattdessen finanziert Dupont Fortbildungen und Coachings, mit denen interessierte Mitarbeiter auf neue Positionen im Unternehmen vorbereitet werden.

So wie Mitarbeiter Andreas Haase: Er arbeitete 16 Jahre als Personalreferent in betrieblichen Funktionen, als seine Stelle in der bisherigen Form entfiel und die Personalabteilung insgesamt verkleinert wurde.

Damals fragte ihn sein Vorgesetzter: „Traust du dir zu, einen deutlich größeren Bereich an zwei Standorten gleichzeitig zu betreuen?" Er sagte: „Ja."

Persönlichkeit ist ausschlaggebend

Welche Stelle für einen Mitarbeiter geeignet ist, lässt sich manchmal nur schwer feststellen. Neben der individuellen Motivation, einen Posten zu übernehmen, spielen Fachkompetenz und vor allem Persönlichkeit eine zentrale Rolle bei der Eignungsfeststellung: „Die Persönlichkeit ist ausschlaggebend für den Erfolg im Beruf", sagt der Psychologe Jörg Schlegel von Move hr.

Hier kommt es auch zu den meisten Differenzen bei der Selbst- und Fremdeinschätzung. Abweichungen gibt es auch bei der Einschätzung der Entwicklungspotentiale, insbesondere im Hinblick auf Führungsqualitäten.

„Sehr viele Menschen glauben, dass sie über eine sehr gute Führungspersönlichkeit verfügen", so der Psychologe. „Sie wünschen sich beispielsweise, eine Abteilung zu leiten, haben aber keinerlei Führungserfahrung."

Durch intensive strukturierte Interviews mit Mitarbeitern und Vorgesetzten kommt Schlegel solchen Divergenzen auf die Spur und erstellt ein genaues Persönlichkeitsprofil.

Fragebögen und verschiedene Kompetenz- und Persönlichkeitstests ergänzen die Ergebnisse aus den Interviews und runden das Bild ab. Den schnellen, rein EDV-gestützten, Abgleich zwischen Mitarbeiter- und Stellenprofil hält Jörg Schlegel für problematisch:

„Dabei verlässt man sich gezwungenermaßen auf die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter. Die ist zwar bei zwei Drittel der Menschen recht zutreffend, bei 30 % jedoch kommt es zum Teil zu gravierenden Unterschieden zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung."

Aus dem Persönlichkeitsprofil leitet der Personalberater Entwicklungspotentiale ab. Er analysiert aber auch Risiken, die auftreten, wenn sich der Mitarbeiter in ein neues berufliches und kollegiales Umfeld begibt. Was muss der Kandidat tun, um der gewünschten Stelle optimal zu entsprechen? - Ist diese Frage beantwortet, beginnt das Training.

„Viele Dinge tut man aus dem Bauch heraus, ohne darüber nachzudenken", sagt Andreas Haase „Einmal den Spiegel vorgehalten zu bekommen ermöglicht es, das eigene Verhalten neu zu bewerten. Durch die Profilanalyse und das Coaching im Anschluss gehe ich jetzt mit einigen Situationen anders um als vorher."

Externe Hilfe

Erst wenn Profil und Einsatzpotential des Mitarbeiters bekannt sind, beginnt die Suche nach einer geeigneten Stelle im Unternehmen. Sollte eine interne Versetzung scheitern, zeigt sich hier der entscheidende Vorteil eines externen Beraters: „Mitarbeiter bekommen in einem solchen Fall Beratung, Betreuung und Hilfestellung", sagt Claudia Dörsch, Betriebsrätin bei Dupont Performance Coatings.

„Der Dienstleister hat eine besondere Sachkenntnis über den Bewerbungsprozess und vor allem Kontakte zu Unternehmen auch außerhalb der Branche. Wir könnten die Zeit nicht aufwenden, diese Beratungsleistung in gleicher Qualität anzubieten und Stellenakquise zu betreiben." Bei Outplacement-Maßnahmen für das Unternehmen erreichte Move hr eine Vermittlungsquote von 80 %.

Wichtig wird die externe Hilfe auch, wenn es aufgrund unterschiedlicher Bewertungen zu Differenzen über Stellenbesetzungen kommen sollte: „Wir können Kompetenzmängel oder persönliche Schwächen eines Mitarbeiters leichter ansprechen als es Kollegen oder Vorgesetzten möglich ist", sagt Schlegel.

„Als externe Berater werfen wir einerseits einen objektiven Blick auf das Geschehen und verfügen andererseits über besondere Sachkenntnis." Mit dem systematisch entwickelten Assessment-Werkzeug PEO (Profilorientierte Einsatzoptimierung) von Move hr hat der Personaler zudem ein Instrument in der Hand, um Personalentscheidungen vor Belegschaft und Geschäftsführung zu legitimieren und Vorgesetzte von Umbesetzungen zu überzeugen.

Replacement statt Outplacement

Durch Replacements, also interne Versetzungen, lassen sich viele schlafende Ressourcen wecken. „Ich habe es schon erlebt, dass Mitarbeiter auf einmal deutlich bessere Ergebnisse erzielten als auf ihrer vorherigen Position", berichtet Holger Lassen. „Wer die Möglichkeiten der Personaleinsatzoptimierung nutzt, kann Arbeitseffizienz und Engagement deutlich steigern." Nach Ansicht der Experten von Move hr werden interne Umbesetzungsprozesse in Zukunft an Bedeutung gewinnen.

Denn einerseits steigt die Bedeutung der Mitarbeiterbindung in dem Maße, in dem Fachspezialisten rar werden. Andererseits müssen Unternehmen im globalen Wettbewerb weiter Effizienz und Effektivität steigern.

Motivierte und engagierte Mitarbeiter sind der beste Wettbewerbsvorsprung. Für Andreas Haase hat sich die Neuausrichtung gelohnt: Als Personalreferent ist er jetzt für 700 statt 350 Mitarbeiter verantwortlich und zuständig für einen geschäftlich bedeutenden Bereich von Dupont Performance Coatings.

Zudem ist sein neues Arbeitsfeld stärker strategisch ausgerichtet: Es geht um langfristige Personalentwicklung und Beratung der Vorgesetzten anstelle der reinen operativen Umsetzung, auch wenn diese nach wie vor zu seinem Aufgabengebiet zählt.

Kontakt: Holger Lassen

Dupont Performance Coatings, Wuppertal

Tel.: 0202/529-6637

Fax: 0202/295-2438

holger.lassen@deu.dupont.com